Решение №1. Соберите все заявки в одном месте и направляйте соискателей туда. На данный момент мне нравятся DOU.ua, Robota.ua и LinkedIn — там можно автоматически перенаправлять кандидатов на вашу анкету по ссылке.
«Поставили на паузу». Почему вам не звонят после собеседования
«Почему работодатели обещают, но не звонят?» — таким вопросом задается практически каждый второй кандидат, представляющийся в интересующую его компанию. Причин для молчания может быть несколько.
Если работодатели особенно скрупулезно и долго подходят к процессу отбора, то причин обычно две. Первая причина заключается в том, что компании нужен специалист с определенными навыками и умениями. И даже если следующий кандидат в очереди выглядит лучше, предыдущий не получает ни «да», ни «нет». На всякий случай их всех держат в резерве: Каждый знает свою ценность на рынке труда, но никто не знает, кто из них в итоге получит «добро». (Но если вам не позвонили в течение двух недель после собеседования, возможно, вы все-таки не тот кандидат). Вторая распространенная причина заключается в том, что компания тщательно отбирает претендентов и старается нанять самых талантливых, поэтому собеседование проводится в несколько этапов. Например, претендент на руководящую должность в банке проходит от трех до пяти этапов собеседования, которые могут длиться от нескольких недель до месяца и более. Сначала его или ее интервьюирует специалист по кадрам, затем менеджер по найму и, если речь идет о ключевой должности, руководитель менеджера. Соискателя также могут попросить пройти тесты (Hogan, TalentQ, даже детектор лжи) и встретиться с менеджерами из смежных отделов, с которыми ему придется тесно сотрудничать. Если работодатель доволен вашей кандидатурой, это будет заметно сразу: перерывы между различными этапами коротки, а HR-специалист компании (или консультант агентства) находится в постоянном контакте с вами и информирует о дальнейших шагах.
Отправили в резерв
Если вам не звонят, это может означать, например, что вы произвели неоднозначное впечатление и вас перевели в режим ожидания. Работодателя может смутить странно длинный список дополнительных исследований. Казалось бы, в этом нет ничего плохого — человек любознателен, уделяет время учебе, чтобы развивать свой потенциал в разных направлениях. Все это верно. Но если каждое новое образование не подтверждается последовательным повышением квалификации, то человека можно считать обычным «коллекционером», который обрастает инкрустацией. А это уже тревожный сигнал для рекрутера.
Приживется ли новый сотрудник, принятый на работу сейчас, в компании? Лучше всего выяснить это сразу. Рекрутер, который работает с клиентами не первый год, понимает эти вещи сразу. Если рекрутер — жесткий руководитель, а кандидат не очень стрессоустойчив, он, скорее всего, решит не знакомить его с компанией. И это не потому, что он или она берет на себя больше полномочий, чем нужно. Просто есть список общих компетенций, а есть конкретные фильтры, через которые кандидатов часто неявно «пропускают»: Например, проверяется совместимость с руководителем и всеми членами команды. В нашей практике был случай, когда клиент, очень энергичный менеджер, исполнитель выше среднего, рассматривая кандидата на одну из должностей в своей компании, пришел к выводу: «Он говорит слишком медленно. А когда он говорит медленно, он и думает медленно». Очевидно, что и работать он будет в таком же темпе, что делает маловероятным его вхождение в нашу команду». Другой клиент, человек с очень прагматичным подходом к работе, был известен тем, что ожидал определенных элементов от ответов каждого кандидата. И если кандидат не мог доказать свою эффективность в цифрах во время предварительного собеседования, консультант не рискнул бы представить его клиенту.
Как кандидат, если вы хотите избежать ненужных разочарований в будущем, лучше сразу спросить рекрутера о боссе компании и его стиле управления. Узнайте больше о том:
— как принимаются решения в компании; — каков темп работы в компании; — как организовано взаимодействие между отделами; — регулируется ли обмен информацией, соблюдаются ли сроки, какие IT-системы использует компания, как определяются задачи и как контролируется их выполнение.
Если рекрутер заинтересован в кандидате, он с удовольствием поделится с вами этой информацией. Если рекрутер сомневается и хочет проверить сильные стороны кандидата, он намеренно расскажет ему о тех аспектах работы в компании, которые могут быть пугающими, и посмотрит на его реакцию.
Помните: работа нужна в первую очередь вам, поэтому проявляйте инициативу. Кстати, этим вы можете набрать очки: Рекрутер может сделать выводы о навыках соискателя на основании задаваемых им вопросов. Однако вопросы должны задаваться в строгом порядке. Сначала спрашивают о функции работы, целях и задачах будущего места работы и только потом о зарплате и возможности гибкого графика работы. Рекрутерам особенно нравятся соискатели, которые еще до собеседования собирают как можно больше информации о компании — ее истории, корпоративной культуре и стратегии.
Почему работодатели не отвечают на письма?
Обычно так и происходит в подобных ситуациях:
- Работодатель уже нашел исполнителя на проект. При этом вакансия может продолжать висеть на сайте какое-то время, поскольку не все клиенты сразу снимают проект с публикации.
- Ваше письмо не заинтересовало клиента. Ниже в статье я расскажу, как исправить эту проблему и значительно увеличить число откликов на отправленные заказчикам предложения.
- Есть работодатели, которые публикуют вакансию и ждут, пока наберется определенное число откликов. Затем они просматривают все письма и отвечают соискателем. В этом случае между отправкой резюме и получением ответа может пройти 2-3 дня.
- Работодатель не получил ваше сообщение или письмо, не смог открыть резюме из вложения и т.д. Ниже в статье я расскажу, как узнать о наличии такой проблемы и что с этим делать.
- Проект перестал быть актуальным для заказчика. Например, работодатель передумал нанимать сотрудника, а вакансию на сайте пока не закрыл.
В крупных компаниях, которые ежедневно получают сотни и тысячи резюме, на письма часто не отвечают. У HR-специалиста нет времени отвечать всем соискателям, поэтому он пишет только тем кандидатам, чьи резюме его заинтересовали. Конечно, лучше дать обратную связь всем кандидатам, приславшим свои резюме. Но в жизни не все идеально.
Как добиться отклика от работодателя?
Если клиент уже нашел подходящего кандидата и хочет работать именно с ним, он вряд ли станет рассматривать новых претендентов. Даже если ваше резюме покажется клиенту лучше. Люди неохотно придерживаются договоренностей.
Чтобы получить работу, необходимо:
- Оказаться в числе первых, кто откликнется на проект.
- Доказать клиенту, что именно вы лучший кандидат на работу.
Давайте подумаем, как это сделать.
Как стать первым?
Нужно писать отклики на новые проекты как можно раньше, пока ваши конкуренты не успели отправить резюме работодателю. Давайте на примере сайта Kadrof.ru и размещенных на нем вакансий покажем, как это сделать.
- Можно заходить на сайт несколько раз в день, чтобы проверять новые проекты. Хорошие вакансии могут закрываться в течение дня, а то и в течение нескольких часов. Поэтому важно не пропустить интересный проект и успеть на него откликнуться.
- Можно подписаться на Телеграм-канал, где публикуются свежие проекты с сайта. Как только новые вакансии появятся в Телеграме, вы сразу получите уведомление об этом.
- Вакансии с сайта публикуются в группе Клуб фрилансеров. Подпишитесь на уведомления о новых постах, чтобы видеть выход новых публикаций.
- На некоторых сайтах есть рассылки свежих проектов, на которые также стоит подписаться.
Если вы ищете работу на других сайтах, проверьте, как вы можете подписаться на получение информации о новых вакансиях. Чем раньше вы узнаете о новых вакансиях, тем лучше.
Как привлечь внимание заказчика?
- Важно отвечать не на все проекты подряд, а выбирать вакансии, которые вам подходят.
- Не стоит отправлять клиентам шаблонные ответы. Заказчики прекрасно видят, что вы ответили шаблонно, а значит, не заинтересованы в проекте. Вам гарантированно не ответят, если вы отправляете шаблонные письма с резюме.
- Отвечая на проекты быстро, тем не менее, просматривайте заказы и вникайте в суть того, что нужно сделать. Отвечая на проект, напишите заказчику, как вы планируете выполнить задачу, почему сделаете работу лучше других, дайте ценные советы или идеи, которые выделят вас на фоне других фрилансеров. Рекомендую также прочитать статью, как правильно отвечать на проекты клиентов.
- Если заказчик просит в проекте предоставить какую-то информацию или ответить на вопросы, в отклике обязательно отвечайте на эти вопросы. Например, клиент просит назвать вашу цену за 1000 знаков. Не пишите в отклике, что вы не можете назвать цену и предлагаете клиенту озвучить его ставки. Вам не ответят и не дадут работу.
- Пишите без ошибок, даже если вы устраиваетесь на работу, не связанную с текстами. Для некоторых клиентов грамотность – это «пунктик». Опечатки и ошибки в текстах они воспринимают как небрежность со стороны работника.
- Не отправляйте пустые письма, особенно с вложениями. Люди боятся их открывать, переживая, что в них могут быть вирусы. Также такие письма могут попасть в папку «Спам».
- Не отправляйте письма с вложениями, которые много весят. Люди могут загружать вложения на смартфонах и тратить на это дорогой мобильный трафик. Не стоит отправлять резюме весом более 1 Мб.
- Пишите в письме кратко и по делу. Не стоит писать о своих хобби, если они не относятся к открытой вакансии.
- Не пишите, что у вас мало опыта или вы новичок. Это отпугнет клиентов. Если вы знаете, как выполнить работу, то не важно, новичок вы или нет. Если вы не знаете, то лучше прокачать знания или выбрать более простое задание.
- Убедитесь, что ваше письмо не попало в папку «Спам» или не было заблокировано почтовыми фильтрами. Для этого при отправке письма настройте уведомление о доставке, и когда оно придет, посмотрите в уведомлении статус (успешно доставлено или нет).
- Сопроводительное письмо к резюме очень важно. Тестируйте разные варианты сопроводительных писем и обращайте внимание, какие варианты работают лучше, а какие – хуже.
- Если вы отправляли резюме в крупную компанию, но не получили отклика от работодателя, можете через 2-3 дня аккуратно написать снова и поинтересоваться, получили ли в компании ваше письмо. Некоторые HR-специалисты в этом случае дают обратную связь и могут даже сказать, по какой причине они не позвали вас на собеседование или уточнить, когда ваше резюме будет рассмотрено специалистом.
Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить
Мы уже много раз говорили о том, как разработчику (особенно новичку) пройти собеседование, из каких этапов оно состоит, как произвести хорошее впечатление на интервьюера и т.д. А теперь предлагаем вам узнать о процессе найма изнутри, с точки зрения компании и рекрутеров. Анастасия Авраменко, People Team Lead в Railsware, в своей статье на DOU.UA рассказала, почему рекрутеры не информируют соискателей о результатах собеседований и что им следует с этим делать.
За 6 лет работы в рекрутинге я расширил свою сеть контактов на LinkedIn до более чем 10 000. Сегодня лента новостей для меня — это способ держать руку на пульсе рынка кандидатов. Время от времени я натыкаюсь на сообщения, которые вызывают множество откликов и комментариев:
«У меня давно не было собеседований. Но за последний месяц я побывал на нескольких. Все компании разные. Но все без исключения рекрутеры в этих компаниях придерживаются одной и той же ереси — «никакой обратной связи с соискателем». Это многое говорит о стандарте компании, могу вам сказать».
Этому есть несколько причин:
- На трудовом рынке Украины условия все еще диктуют работодатели, а не кандидаты. Сравните два подхода: «Мы предлагаем людям работу» и «Важно, чтобы лучшие специалисты выбирали нас». Кандидаты до сих пор борются за внимание работодателя. Наверное, единственное исключение — Middle и Senior инженеры в IT.
- Влияет постсоветский менталитет отношения к сотруднику как к трудовой единице, а не как к человеку. Специалисты воспринимаются как объекты для достижения бизнес-целей, а не субъекты взаимодействия в бизнесе.
- Жесткие KPI по найму фокусируют внимание рекрутера на кандидатах, которые могут принести бонус. Но в долгосрочной перспективе специалисты, что не подошли сейчас, могут стать целевыми через несколько лет. Вот только они уже не будут рассматривать вашу компанию.
- Отсутствие процессов рекрутмента приводит к тому, что рекрутеры теряются в потоке заявок, нанимающие руководители не предоставляют конкретный фидбек и кандидаты рискуют не получить ответ после собеседования.
- Неправильное распределение времени команды заставляет кандидатов ждать собеседование с директором по 2-3 недели.
Никакой бренд работодателя не исправит последствия отсутствия обратной связи. Мы тоже когда-то сталкивались с подобными проблемами. Именно поэтому мы стараемся отвечать каждому, кто обращается через наш сайт. Чтобы не потеряться в потоке заявок, мы разработали автоматические механизмы, о которых я расскажу в этой статье. Мы также поговорим о принципах создания положительного опыта работы с соискателями.
Candidate Experience Journey
Давайте посмотрим на это с точки зрения «Путешествия кандидата» (Candidate Experience Journey). Отправной точкой является кандидат, который ищет работу и активно рассматривает предложения. На схеме я обозначил наиболее важные точки взаимодействия между работодателем и кандидатом. В основном это электронные письма или формы обратной связи, которые может создать любой сотрудник без специальных навыков программирования.
Секрет успеха заключается в трех ключевых составляющих: вовлечение команды в разработку лучшего опыта работы с кандидатами, соглашение об уровне обслуживания (SLA) и автоматизация. Давайте рассмотрим, как эти факторы работают на разных этапах пути кандидата в вашей организации.
Включенность команды
В компании Railsware существует сложный процесс отбора, который состоит из 4-6 этапов и занимает до 3 недель.
На этом этапе важно вовлечь в процесс всех — от рекрутеров до менеджеров по найму. Расскажите о ценности хорошего опыта работы с кандидатами и качественной обратной связи.
Люди — это движущая сила любого бизнеса. Лучшие таланты обычно получают сразу несколько предложений. И когда приходит время выбирать между предложениями с одинаковыми задачами и зарплатой, профессионалы оценивают команду, в которой им предстоит работать. Поэтому помните: дело не только в кандидате, но и в компании. Кроме того, на работе мы проводим треть своего времени. Хотели бы вы работать 8 часов в среде, где вы не получаете обратной связи и не знаете, какую ценность вы представляете для команды?
С другой стороны, не стоит забывать, что так называемый «сарафанное радио» и отзывы пользователей (соискателей) о вашем продукте (компании) в наше время являются важным маркетинговым каналом. Даже если соискатель не прошел отбор, это не значит, что ему/ей следует уделять меньше внимания. Есть шанс, что он/она общается с вашей целевой группой и может привлечь или отпугнуть других специалистов, рассказав о вас.
Этой теме можно посвятить отдельное занятие и два-три брифинга. В качестве «стимула» представьте несколько негативных публичных комментариев о работодателях и писем соискателям. Вспомните истории о неэффективных сотрудниках, когда руководитель тратил больше времени на их поддержку, чем на выполнение своей работы. Но также расскажите о случаях, когда новые сотрудники выбрали вас, потому что они прекрасно общались и работали в команде.
Если рекрутеры и менеджеры по подбору персонала привыкли работать по KPIs/SLAs/другим контрольным показателям, установите четкие критерии. Вот о чем мы договорились: Предоставлять обратную связь по всем поступающим заявкам в течение 24 часов для приоритетных вакансий и в течение 5 рабочих дней для вакансий с большим объемом работы. Точные сроки вы можете установить самостоятельно, в зависимости от специфики вашего бизнеса. Мы подсчитали среднее количество заявок и время обработки каждой из них и установили эти SLA. Следовать им не слишком сложно. Если вашей команде не хватает рабочего времени для выполнения этих показателей, вам следует нанять больше сотрудников или изменить процесс.
Теперь давайте разберемся в деталях каждого этапа взаимодействия с соискателями.
Описание вакансии
Первая точка взаимодействия — это объявление о работе. В дополнение к общению важно также помнить, где вы это делаете. Чем больше объявлений о вакансиях вы размещаете, тем больше ресурсов у рекрутеров для работы с соискателями, и тем выше риск пропустить заявки и не дать обратную связь.
Человеческий фактор
Конечно, эта причина отсутствия ответа работодателя после собеседования не является самой распространенной. Тем не менее, человеческий фактор нельзя сбрасывать со счетов. Все мы люди, и это относится и к рекрутеру.
- неожиданная налоговая проверка;
- изменения в руководстве компании;
- переезд в новый офис и т.д.
Вы не подошли
Тишина также может ассоциироваться с тем, что вам отказали в приеме на работу. Однако не стоит сразу думать о чем-то плохом, сначала убедитесь, что вам не отказали.
Если вы получили отказ, не спрашивайте менеджера о причинах отказа. Вместо этого спросите о достоинствах кандидата, которого вы приняли на работу. Так вы сможете выяснить свои слабые стороны и улучшить их, чтобы в будущем вам больше повезло при устройстве на работу.
Зачем рекрутер нужен на собеседовании
Одним словом, рекрутер на собеседовании оценивает не то, подходит ли соискатель для определенной работы — то есть работы потенциального менеджера или технического специалиста, — а то, впишется ли этот человек в коллектив. У каждой компании есть свои ценности и корпоративная культура, в которую должен вписаться соискатель. Кроме того, рекрутера интересует мотивация и «мягкие» навыки потенциального сотрудника.
Часто вопросы рекрутера направлены на оценку кругозора соискателя, его способности справляться с незнакомыми ситуациями, умения анализировать, спорить, а иногда и шутить. Как правило, интервьюера интересуют три аспекта:
- Сможет ли этот человек работать в нашей компании?
- Хочет ли он тут работать — или просто пришёл получить опыт собеседований?
- Сможет ли компания работать с этим сотрудником?
Если на все эти вопросы получен утвердительный ответ, соискатель приходит на собеседование с представителем отдела, в котором он хочет работать, — и здесь оцениваются его знания, опыт и квалификация.
Все кажется довольно простым, но на практике далеко не каждый соискатель, даже если он кажется идеально подходящим, проходит этап собеседования с менеджером по персоналу. Я расскажу об основных ошибках, с которыми я сталкиваюсь во время собеседований.
Представим «тепловую карту» собеседования
Итак, резюме и опыт кандидата, с которым я провожу собеседование, изначально привлекательны для меня — иначе наша встреча не состоялась бы. Я проиллюстрирую решения, принимаемые на собеседовании, с помощью «тепловой карты» — шкалы с красными (негативные реакции), желтыми (тенденция к ухудшению реакций) и зелеными (позитивные реакции) квадратами. Помните, что это довольно условный метод визуализации: У каждого менеджера по персоналу могут быть свои инструменты.
Как я уже сказал, все это просто игра в угадайку — мы не используем тепловую карту в реальном процессе найма. На собеседованиях присутствуют и руководитель группы, и сотрудник отдела кадров, и решение о найме того или иного специалиста принимается совместно, в первую очередь на основании опыта кандидата и соответствия его навыков требованиям вакантной должности.
Подготовка карточки, о которой я рассказываю далее в статье, опять же не является обязательным условием для успешного прохождения собеседования в MyOffice — это не более чем универсальный инструмент для подготовки к любому собеседованию.
Вы опоздали
Начнем с трюизма: каждый работодатель хочет работать с последовательным человеком. Да, даже если у компании свободный график посещения, мы видим, что человек, который приходит без опозданий, уважает чужое время. Однако если соискатель опаздывает без предупреждения или не приходит вовремя на онлайн-собеседование, на тепловой карте появляется красный квадрат.
Вы ничего не знаете о компании
Важно подготовиться к собеседованию, узнав о компании: чем она занимается, как давно работает, какой продукт производит. Если вы массово разошлете свое резюме и обратитесь в компанию, которая вам ответила, но вы не ознакомились с ней заранее, велика вероятность, что более подготовленный кандидат даст вам преимущество.
Вы молчите
Предполагается, что все респонденты приходят добровольно. И если интервьюируемый чувствует, что его допрашивают, значит, что-то не так. Не молчите, отвечайте на все вопросы, которые вам задают, старайтесь говорить по делу и достаточно подробно. Даже если вы не можете ответить на какой-то вопрос из-за NDA, вы можете привести похожие примеры или быть немного более расплывчатым и упомянуть об этом.
Вы «ни в чём не виноваты»
Рассказывая о своем опыте, возьмите на себя ответственность за свои успехи и неудачи — не обвиняйте компанию или своих бывших коллег. Любой опыт, даже негативный, — это развитие. Рекрутер оценит, что вы берете на себя ответственность за свои действия, но если вы перечислите, кто и как на вашей предыдущей работе мешал вам справляться со своими обязанностями, это будет недостатком.
Вы говорите шаблонными фразами
